Tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi và bí mật của công ty
VANTHONGLAW - Trong điều kiện kinh tế hiện nay, sức lao động được coi là hàng hóa quan trọng đối với một Doanh nghiệp. Trong khi người lao động muốn bán hàng hóa là sức lao động của mình với mức giá cao nhất, thì ngược lại người sử dụng lao động lại muốn mua loại hàng hóa này với mức giá rẻ nhất để đảm bảo lợi nhuận cho Doanh nghiệp. Khi việc thỏa thuận để đưa ra một mức giá có thể đáp ứng cho nhu cầu của cả hai bên là người mua và người bán thì mối quan hệ lao động được hình thành. Tuy nhiên, nếu một trong hai bên bội ước thì tranh chấp trong lao động cũng từ đó mà xuất hiện.
Bài viết liên quan!
>>> Nhân viên trường học, nhân viên thư viện được xếp lương như thế nào?
>>> Thủ tục rút số tiết kiệm của người đã mất
>>> Đối tượng, mức hỗ trợ giảm tiền điện do ảnh hưởng của dịch COVID đợt 4
>>> Tài sản đứng tên riêng của vợ, chồng giải quyết thế nào khi ly hôn?
>>> Góp vốn bằng quyền sử dụng đất có phải sang tên cho doanh nghiệp không?
Ngoài các quy định mà pháp luật đề ra để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) cụ thể:
- Điều 19 Bộ Luật lao động 2019 quy định:
“Điều 19. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết...”
- Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 quy định:
“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hộ”
Thi pháp luật cũng đưa ra những quy định bảo đảm lợi ích cho NSDLĐ. Cụ thể tại khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động năm 2019 có quy định:
“Điều 2: Nội dung hợp đồng lao động
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”
THỎA THUẬN NÀY CÓ TRÁI VỚI PHÁP LUẬT?
Mặc dù quy định trên đã đi ngược lại với quyền cơ bản của người lao động là tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc được ghi nhận tại khoản 1 Điều 35 Hiến Pháp 2013.
Đồng thời tại khoản 1 Điều 10 Bộ luật lao động (BLLĐ) 2019 ghi rõ:
“Điều 10 của Bộ Luật lao động 2019 quy định:
1. Người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.”
Dù cam kết về thỏa thuận giữ bí mật công ty đã xâm phạm quyền tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao động. Tuy nhiên, để chống việc cạnh tranh không lành mạnh, bảo đảm bí mật của công ty, thì việc làm này là cần thiết. Khi ký kết HĐLĐ, người lao động đồng ý ký vào bản cam kết với nội dung không làm việc cho công ty đối thủ theo thời gian thỏa thuận thì đồng nghĩa người lao động đã lựa chọn từ bỏ quyền này.
XỬ LÝ NHƯ THẾ NÀO KHI VI PHẠM HƠP ĐỒNG “HẠN CHẾ CẠNH TRANH”?
Vì lẽ trên, sau khi HĐLĐ chấm dứt hoặc sau khi HĐ về “Hạn chế cạnh tranh” giữa hai bên được xác lập thì khi có hành vi vi phạm các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng, người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động theo mức phạt đã thỏa thuận.
